حوزه عمومی حقوق کارقانون کارمواد قانونی قانون کار

شرايط اساسي صحت قرارداد كار

شرايط اساسي صحت قرارداد كار: گفتيم كه قرارداد كار نوعي عقد است بنابراين مقررات قانون مدني در مورد شرايط اساسـي صحت عقود نيز در مورد قرارداد كار جاري مي باشد. قانون كار نيـز در ايـن مـورد تقريبـا همان مقررات را تقرير نموده است. ماده (190 (قـانون مـدني شـرايط ذيـل را بـراي صـحت معامله (و عقود) مقرر كرده است

1- قصد طرفين و رضاي آنها

2-اهليت طرفين

3-موضوع معين كه مورد معامله باشد

4-مشروعيت جهت معامله

ماده 9 قانون كار نيز مقرر نموده است: «براي صحت قـرارداد كـار در زمـان بـستن قـرارداد رعايـت شرايط ذيل الزامي است:

 الف- مشروعيت مورد قرارداد

 ب- معين بودن موضوع قرارداد

 ج- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.»

استعفا و اتمام همه چیز در مورد خاتمه قرارداد كار

قصد و رضاي طرفين:

همان طور كه ملاحظه مي شود قانون كار شـرط قـصد و رضـاي طـرفين را بـراي صـحت قرارداد كار ذكر نكرده است. البته اين بـدان معنـا نيـست كـه در مـورد قـرارداد كـار چنـين شرطي جاري نمي باشد بلكه ظاهرا از آنجا كه معمولا در قراردادهاي كار چنين عيب ي (عـدم قصد و رضا) به ندرت پيش مي آيد قانون گذار از تقرير آن در ماده 9 قانون كار مسامحه نموده است.

به هر حال بايد توجه داشت كه اراده و قصد طرفين در صـحت انعقـاد قـرارداد كار شرط لازم و از اركان اصلي قرارداد است.

ماده (191 (قانون مدني مقـرر نمـوده اسـت: «عقد محقق مي شود به قصد انشا به شرط مقرون بودن به چيزي كه دلالت بر قصد كند.» في المثل چنانچه كارفرمايي به قصد استخدام كسي بدون آن كه براي وي معلوم باشد با فرد ديگري قـرارداد كار منعقد نمايد چنين قراردادي نمي تواند بي عيب و صحيح باشد .

بنابراين يكي از مـواردي كه بر خلاف شرط قصد و رضا مي تواند موجب عيب عقـد (قـرارداد كـار) شـود اشـتباه در شخصيت طرف قرارداد است. البته اشتباه وقتي مي تواند موجـب عيـب عقـد (قـرارداد كـار) شود كه اولا، مربوط به خود موضوع قرارداد باشد و ثانيـا شخـصيت طـرف قـرارداد علـت عمده عقد قرارداد باشد.

مثال

براي مثال ممكن است كارفرمايي بخواهد با يك مهندس بـرق بـراي انجـام كارهـايي كـه بـه تخصص وي مربوط است قرارداد كار منعقد نمايد وليكن شخص ديگـري خـود را بـه جـاي فرد موصوف معرفي و قرارداد منعقد شود. در چنـين حـالتي نمـي تـوان گفـت كـه قـرارداد صحيح است زيرا اراده كارفرما بر منعقد كردن قرارداد با فرد نخست (مهنـدس بـرق) بـوده است نه فرد جديد.

به علاوه انعقاد قرارداد كار از روي اكراه نيز موجب عدم صحت قرارداد خواهـد شـد . البتـه بايد توجه داشت كه اكراه در اصطلاح حقوقي معناي خاصي دارد كه دقيقا بر معناي متداول عرفي آن منطبق نيست. ماده 202 قانون مدني اكراه را اين گونه تشريح كرده اسـت: «اكـراه به اعمالي حاصل مي شود كه موثر در شخص باشعوري بوده و او را نسبت به جان يا مال يا آبروي خـود تهديـد كند به نحوي كه عادتا قابل تحمل نباشد.

در مورد اعمال اكراه آميز سن و شخصيت و اخلاق و مرد يا زن بـودن شخص بايد در نظر گرفته شود.» همچنين ماده 204 آن قانون نيـز تـشريح معنـاي اكـراه را ايـن گونه تتميم نموده است: «تهديد طرف معامله در نفس يا جان يا آبروي اقوام نزديك او از قبيل زوج و زوجه و آبا و اولاد موجب اكراه است.

در مورد اين ماده تشخيص نزديكي درجه براي موثر بودن اكـراه بـسته بـه نظـر عرف است.» به ويژه از حيث نزديكي موضوع به مبحـث قـرارداد كـار توجـه بـه مـاده (206 ( قانون مدني نيز لازم است. به موجب اين ماده كه تفاوت معناي اكراه و اضطرار را بيان مـي كند «اگر كسي در نتيجه اضطرار اقدام به معامله كند مكره محسوب نـشده و معاملـه اضـطراري معتبـر خواهـد بود.»

بنابراين هرگاه كارگر از روي اضطرار و بيكاري اقدام به قبول شرايط كارفرمـا نمـوده و قرارداد منعقد شود نمي توان گفت كه قرارداد مزبور فاسد و غير صحيح است زيرا همـان طور كه در ماده يادشده تصريح شده است معامله اضطراري صحيح مي باشد

به همين ترتيب عقد قرارداد كار در حال مستي، جنون (حتي جنـون ادواري)، خـواب يـا هـر حالت غير هوشياري ديگر موجب عيب و فساد و عدم صحت قرارداد مي شـود زيـرا شـرط قصد (اراده) و رضا از آن عقد غايب خواهد بود.

شرايط اساسي صحت قرارداد كار
اهليت

همان طور كه گفته شد بند (ج) ماده 9 قانون كـار يكـي از شـروط صـحت قـرارداد كـار را «عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر » مقرر نموده است. كـه در بيان قانون مدني همان شرط «اهليت طرفين» اسـت. مـاده 210 قـانون مـدني مقـرر نمـوده است: «متعاملين بايد براي معامله اهليت داشته باشند.» و ماده 211 همـان قـانون نيـز مقـرر كـرده است: «براي اين كه متعاملين اهل محسوب شوند بايد بـالغ و عاقـل و رشـيد باشـند.»

پـس بـراي آن كـه قرارداد كار صحيح باشد لازم است كه طرفين بالغ، عاقل و رشيد باشـند و عـدم هـر يـك از اين صفات موجب عدم صحت قرارداد كار مي شود. با توجه به بند (ج) ماده 9 قـانون كـار و ساير مقررات آن قانون و مواد فوق الذكر از قانون مدني مي توان ممنوعيت هاي كارگر و كارفرما كه عدم توجه به آنها موجب عدم صحت قـرارداد كـار مـي شـود را بـه شـرح ذيـل صورتبندي نمود:

الف- ممنوعيت هاي كارگر در انعقاد قرارداد كار:

حداقل سن كار

قانون كار جمهوري اسلامي ايران همچـون قـوانين كـار قبلـي كـشورمان و ديگـر كـشورها حداقل سن كار را معين نموده است. به اين معنا كه افراد داراي كمتر از سن مذكور مجاز به كار نبوده و در نتيجه قرارداد منعقده با آنها صحيح نمي باشد . حداقل سن كار در قانون كار كشورمان پانزده سال تمام است.

ماده 79 قانون كار مقرر نموده است: «به كار گماردن افراد كمتر از 15 سـال تمـام ممنـوع اسـت.» بنابراين مي توان نتيجه گرفت كه حداقل سن انعقاد قرارداد كار نيز 15 سال تمام است.

البته ماده 84 قانون كار نيز مقرر كرده است: «در مشاغل و كارهـايي كـه بـه علـت ماهيـت آن بـا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است ، حـداقل سـن 12 كار 18 سال تمام خواهد بود.» لذا در مشاغل موضوع اين ماده حداقل سن كار 18 سال بـوده و در نتيجه حداقل سن انعقاد قرارداد كار در آن مـشاغل 18 سـال تمـام مـي باشـد و طبي عتـا قرارداد كار منعقده در مشاغل موضوع ماده 84 قانون كار با افراد كمتر از 18 سـال تمـام 13 غير صحيح و باطل خواهد بود

در اينجا لازم به ذكر است كه حداقل سن كارآموزي و در نتيجه انعقـاد قـرارداد كـارآموزي نيز در قانون كار 15 سال تمام مقرر شده و از اين حيث تفاوتي ب ين سن كـار و كـارآموزي وجود ندارد.

رشد

به موجب تعريف ماده 1208 قانون مدني «غير رشيد كسي است كه تـصرفات او در امـوال و حقـوق مالي خود عقلايي نباشد» و ماده (1209 (همان قانون نيز مقرر نموده بود هر كس كـه داراي هجـده سال تمام نباشد در حكم غير رشيد است مع ذلك در صورتي كه بعد از پانزده سال تمام رشد كـسي در محكمـه ثابت شود از تحت قيمومت خارج ميشـود. لـيكن در اصـلاحات آزمايـشي سـال 1361 و سـپس در اصلاحات سال 1370 ماده 1209 قانون مدني حذف گرديده و مـاده 1210 آن قـانون بـه اين شرح اصلاح شده است: «هيچ كس را نمي توان بعد از رسيدن به سن بلوغ به عنـوان جنـون يـا عـدم رشد محجور نمود مگر آن كه عدم رشد يا جنون او ثابت شده باشد.

تبصره 1 -سن بلوغ در پسر پانزده سال تمام قمري و در دختر نه سال تمام قمري است.

تبصره 2 -اموال صغيري را كه بالغ شده است در صورتي مي توان به او داد كه رشد او ثابت شده باشد.

با توجه به اين كه انعقاد قرارداد كار و انجام كار توسط كارگر مستلزم پرداخت مزد بـه وي بوده و به اين اعتبار مي توان موضوع را مـشمول تبـصره 2 الحـاقي فـوق الـذكر دانـست ممكن است به نظر رسد كه چون تصرف كارگر در مزدي كه به عوض انجـام كـار پرداخـت مي شود در زمره امور مالي است رشيد شمرده شدن وي پس از سن بلـوغ مـستلزم اثبـات رشد مي باشد اما با توجه به اين كه قانون كـار در موضـوع خـود نـسبت بـه قـانون مـدني مخصص به شمار مي آيد و در حالي كه آن قانون انجام كار پس از سن 15 سالگي را مجاز دانسته است (جز در موارد خاص) و با توجه به اين كه عدم امكان تصرف در مزد با اصول مسلم حقوق كار در مبحث حمايت از مـزد و مفـاد مقاولـه نامـه شـماره 95 سـازمان بـين المللي كار كه از مقاوله نامـه هـاي الحـاقي كـشورمان مـي باشـد ، در تعـارض خواهـد بـود مي توان حكم كرد كه كارگر مـشمول قـانون كـار صـرفنظر از ج نـسيت پـس از 15 سـالگي رشيد تلقي مي شود.

عقل

ماده (1211 (قانون مدني مقرر نموده است: «جنون به هر درجه كه باشد موجب حجر است.» و مـاده (1212 (آن قانون نيز مقرر كرده است: «اعمال و اقوال صغير تا حدي كه مربوط به اموال و حقوق مالي او باشد باطل و بلااثر است معذلك صغير مميز مي تواند تملك بلاعوض كند مثل قبول هبه و صلح بلاعـوض و حيازت مباحات.» بنابراين قرارداد كاري كه مجنون منعقد كند باطل خواهد بـود لـيكن در اينجـا لازم به ذكر است كه بايد بين جنون دايمي و جنون ادواري فرق گذاشت .

مجنـون دايمـي بـه هر حال از تصرف در اموال خود ممنـوع بـوده و مـستند بـه بنـد (ج) مـاده (9 (قـانون كـار قرارداد كاري كه منعقد مي نمايد باطل مي باشد اما مجنون ادواري چنانچـه در زمـان افاقـه قرارداد كار منعقد نمايد و اين امر به ثبوت رسد قرارداد منعقد شده معتبر مـي باشـد . مـاده (1213 (قانون مدني مبين همين حكم است بـه موجـب مـاده يادشـده: «مجنـون دايمـي مطلقـا و مجنون ادواري در حال جنون نمي تواند هيچ تصرفي در اموال و حقوق مالي خود بنمايد ولو با اجازه ولي يـا قـيم خود لكن اعمال حقوقي كه مجنون ادواري در حال افاقه مي نمايد نافذ است مشروط بـر آن كـه افاقـه او مـسلم باشد.»

عدم محروميت از حق اشتغال:

محروميت از اشتغال در دو شكل قابل بررسي است. در شكل نخست كه محروميـت كلـي از اشتغال است، با توجه به اصل بيست و هشتم قانون اساسـي جمهـوري اسـلامي ايـران كـه مقرر داشته: «هر كس حق دارد شغلي را كه بدان مايل اسـت و مخـالف اسـلام و مـصالح عمـومي و حقـوق ديگران نيست برگزيند. دولت موظف است با رعايت نياز جامعه به مـشاغل گونـاگون بـراي همـه افـراد امكـان اشتغال به كار و شرايط مساوي را براي احراز مشاغل ايجاد نمايد .» غير متصور است ليكن محروميت از اشتغال در برخي مشاغل مثل آرايي كه دادگاه صادر مي كند يا مـشروط بـودن اشـتغال در برخي مشاغل كه مستلزم كسب مجوز مراجع قانوني است مي تواند موجب گردد كـه انعقـاد قرارداد كار در آن مشاغل با محدوديت مواجه باشد.

في المثـل چنانچـه اشـتغال بـه شـغلي مستلزم كسب پروانه اشتغال باشد مانند آنچه در مورد مهندسـين سـاختمان معمـول اسـت مي توان گفت كه افراد فاقد پروانه مجاز به اشتغال در آن شغل نبـوده و در صـورت انعقـاد قرارداد كار در شغل مزبور بدون پروانه و مجوز لازم آن قرارداد باطل مي باشد. به عنـوان مثالي ديگر مي توان از ممنوعيتي كه قانون گذار براي اشتغال به كار مشمولين نظام وظيفـه مقرر كرده است ياد نمود كه به موجب آن به كارگيري مشمولان نظام وظيفه ممنوع بـوده و طبعا قرارداد كار منعقده با اين قبيل افراد فاقد اعتبار و باطل مي باشد.

تابعيت:

ماده (120 (قانون كار مقرر داشته است: «اتباع بيگانه نمي توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آن كه اولا داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده، ثانيا مطابق قوانين و آيين نامـه هـاي مربوطـه، پروانـه كـار بنابراين اتباع بيگانه جز با رعايت تشريفات قـانوني و كـسب مجوزهـاي لازم  دريافت دارند.» نمي توانند در ايران مشغول به كار شـوند و در صـورت عـدم كـسب پروانـه كـار قـرارداد منعقده بين تبعه بيگانه و كارفرما در ايران باطل خواهد بود.

ب- ممنوعيت هاي كارفرما در انعقاد قرارداد كار

گفتيم كه به موجب بند (ج) ماده (9 (قانون كار شرط لازم صحت قرارداد كار «عـدم ممنوعيـت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر » تعيين شده است. بنـابراين كارفرمايـان نيز نبايد شرعا يا قانونا از تصرف در اموال خود ممنوع باشند والا قرارداد كار منعقده بـين آنها و طرف ديگر باطل خواهد بود. اين حكم چه در مورد كارفرماياني كـه شـخص حقـوقي هستند و چه كارفرماياني كه شخص حقيقي مي باشند صادق است ليكن در مورد اشـخاص حقوقي سخن گفتن از حجر و رشد و صـغر و و جنـون محلـي نـدارد بلكـه ممنوعيـت هـاي قانوني و ممنوعيت هايي كه ممكن است با آراي محاكم صالح حاصل شود بـه گونـه اي كـه شخص حقوقي را از تصرف در اموال خود ممنوع كند معمولا موجـب مـي شـود قـرارداد كـار منعقده نيز غير صحيح باشد. اما در مورد كارفرمايان حقيقي مفاد ماده (1207 (قانون مـدني جاري مي باشد. به موجب ماده اخيرالذكر «اشخاص ذيل محجور و از تصرف در اموال و حقـوق مـالي خود ممنوع هستند:

1-صغار

 2-اشخاص غير رشيد

 3-مجانين»

مجددا يادآوري مي شود به موجب ماده (1210 (اصلاحي قانون مدني «هيچ كس را نمـي تـوان بعد از رسيدن به سن بلوغ به عنوان جنون يا عدم رشد محجور نمود مگر آن كه عدم رشد يا جنون او ثابت شـده باشد و به موجب تبصره (1 (آن ماده سن بلوغ در پسر پانزده سال تمام قمري و در دختر نـه سـال تمـام قمري تعيين شده است و تبصره (2 (ماده مذكور نيز مقرر نموده است اموال صغيري را كه بالغ شـده است در صورتي مي توان به او داد كه رشد او ثابت شده باشد.

لذا با توجه به اين كه ايفاي نقش كارفرما مستلزم انجام امور مالي است مي توان موضوع را مشمول تبـصره (2 (الحـاقي فـوق الـذكر دانست يعني رشيد شمرده شدن كارفرماي حقيقي پـس از سـن بلـوغ مـستلزم اثبـات رشـد مي باشد. پس به طور خلاصه سن رشد براي كارفرما (چنانچـه شـخص حقيقـي باشـد) 18 سال تمام است مگر آن كه پس از سن بلوغ رشد ثابت شده باشد.

در مورد جنون (اعم از ادواري و دايمي) نيـز همـان توضـيحات و ملاحظـاتي كـه در مـورد كارگر ذكر شد نيز در مورد كارفرمايان (كارفرماي حقيقي) صادق است.

معين بودن موضوع قرارداد كار:

گفتيم كه بند (ب) ماده (9 (قانون كار شرط لازم ديگري را بـراي صـحت قـرارداد كـار ذكـر منظور از معين بـودن موضـوع قـرارداد 17 كرده كه عبارت است از «معين بودن موضوع قرارداد» كار اين است كه نوع حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايـد بـ ه آن اشـتغال يابـد معلـوم باشـد و نمي توان انجام كار به طور كلي را موضوع قرارداد كـار قـرار داد . قـبلا در تعريـف كـارگر گفتيم كه به موجب ماده 2 قانون كار «كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.» و به عبارت ديگر تعهد كارگر در مقابل مزدي كه دريافت مي نمايد انجام كار است ليكن با توجه بـه بنـد (الف) ماده 10 قانون كار بايد وظيفه يا كاري كه كارگر بـه آن اشـتغال مـي ورزد معـين و معلوم باشد.

البته اين بدان معنا نيست كه نمي توان گروهي از وظـايف را كـه عرفـا ارتبـاط موضوعي دارند را نمي توان موضوع قرارداد كار دانست و في المثل انجام امور دفتـري يـا اداري را وظيفه كارگر مقرر كرد بلكه انجام كار به طور اعم بـدون معلـوم بـودن نـوع آنهـا موجب عدم صحت قرارداد كار خواهد بود. به عبارت ساده تـر نمـي تـوان در قـرارداد كـار كارگر را مكلف به انجام هر كاري كه كارفرما به وي ارجاع مي دهـد (بـدون معلـوم نمـودن موضوع آنها) نمود.

مشروعيت موضوع قرارداد كار:

بند (الف) ماده 9 قانون كار شرط لازم ديگري براي صحت قـرارداد كـار مقـرر كـرده كـه . موضوع هر قرارداد كـاري «كـار» اسـت بنـابراين 18 عبارت است از «مشروعيت موضوع قرارداد» براي صحت قرارداد كار لازم است كاري كه موضوع آن قـرارداد اسـت مـشروع و قـانوني باشد و نمي توان در امور و كارهـايي كـه شـرعا يـا قانونـا ممنـوع شـده انـد قـرارداد كـار صحيحي منعقد نمود.

في المثل چنانچه قراردادي با موضـوع سـاخت يـا توزيـع مـشروبات الكلي يا حمل و توزيع مواد مخدر منعقد شود، قراردادي غير صحيح و باطل خواهد بود.

شرايط اساسي صحت قرارداد كار

صفحه اصلی

مبحث تخصصی قرارداد کار بخش اول و بخش دوم

دانلود نمونه قرارداد کار رایگان وزارت کار

تيرداد محسنی

متخصص تجربی در حوزه روابط کار , فارغ التحصیل رشته حقوق , نزدیک به 8 سال سابقه عملی در حوزه کار و مسلط به قوانین کار و تامین اجتماعی و دستورالعمل های مربوطه آماده پاسخگویی به سوالات عزیزان کاربر این سایت میباشم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا