صلاحیت در مراجع حل اختلاف کار

مفهوم صلاحیت

صلاحیت در مراجع حل اختلاف کار : صلاحیت در لغت به معنای شایسته بودن،اهلیت داشتن،شایستگی آمده است.

بند 3 ماده 1 آیین دادرسی کار در تعریف صلاحیت در مراجع حل اختلاف کار بیان میدارد: صلاحیت شایستگی و اختیار اعمال حق و از طرف دیگر تکلیفی است که به موجب قانون برای مراجع حل اختلاف کار پیش بینی شده است.

در مراجع قضاوتی،صلاحیت رسیدگی و حل و فصل دعاوی،حق و تکلیفی است که از طرف قانون گذار تعیین و محدوده آن نیز از طرف اومشخص شده است؛به موجب اصل 159قانون اساسی ایران و ماده 10آیین دادرسی مدنی،دادگاههای عمومی صلاحیت عام برای رسیدگی به هر نوع دعوا را دارند،به جز دعاوی که به صراحت در صلاحیت مراجع خاص قرار گرفته است؛این موضوع به این معنا است که دادگاههای عمومی و دادگستری،مرجع رسمی تظلمات بوده و اصل بر آن است که رسیدگی به تمامی دعاوی در صلاحیت دادگستری است؛لیکن صلاحیت مراجع استثنایی،خاص و استثنا است و صلاحیت رسیدگی به دعاوی را دارند که به صراحت در قانون مشخص شده است؛

نظر به این که مراجع حل اختلاف کار نیز مراجع استثنایی به شمار می روند،بنابراین دارای صلاحیت محدودی هستند که به موجب قانون مشخص شده است.

انواع صلاحیت

صلاحیت در مراجع حل اختلاف کار،همانند سایر مراجع قضاوتی به دو نوع تقسیم می شود:

صلاحیت ذاتی و صلاحیت محلی.که در اینجا به بررسی صلاحیت ذاتی می پردازیم.

صلاحیت ذاتی

صلاحیت ذاتی مهم ترین قسم صلاحیت است؛اختیار و تکلیفی است که قانون گذار در خصوص رسیدگی به دعاوی به مراجع حل اختلاف کار داده است

ماده ۱۵۷ قانون کار

هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی،‌موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمانهای دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در‌شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

 در ماده مذکور باید گفت صلاحیت در مراجع حل اختلاف کار،مشروط به دو شرط می باشد:

-دعوا بین کارفرما و کارگر باشد

-دعوا ناشی از قانون کار یا مقررات کار باشد

الف) دعوا بین کارگر وکارفرما باشد

مراجع دادرسی کار در صورتی صلاحیت رسیدگی به دعوا را دارند که دعوای اقامه شده بین کارفرما و کارگر باشد،به موجب ماده2قانون کار، کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

ماده 3 قانون کار: کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان‌ و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌ دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.

در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.

با دقت در مواد2و3قانون کار مشخص می شود که قانون گذار سه عامل را برای اینکه فردی کارگر محسوب شود و رابطه کارگری و کارفرمایی به وجود آید،به طور مشخص بیان می کند.که هرگاه این سه عامل با هم جمع شود در اصطلاح گفته می شود که کار انجام شده،کار تابع است.

• وجود رابطه دستوری – تبعیت دستوری یا حقوقی

• وجود رابطه مزدی – تبعیت مزدی یا اقتصادی

• اجرای شخصی کار

برای آنکه مراجع حل اختلاف کار صالح به رسیدگی به دعوا باشند،فقط اثبات کار تابع کافی نیست،بلکه رابطه کار تابع باید مشمول قانون کار باشد؛به این معنا که به استناد ماده188قانون کار که مقرر می دارد: اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه‌ها خانوادگی که انجام کار آنها‌ منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.
به عنوان مثال کارمندان دولت با اینکه کار تابع انجام می دهند،مشمول قانون کار نبوده و مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و کارگران کارگاه های خانوادگی،اگر چه کار تابع انجام می دهند،اما کارگر مشمول قانون کار محسوب نشده و از شمول قانون کار مستثنی شده اند؛بنابراین گام اول برای صلاحیت مراجع حل اختلاف کار در رسیدگی به دعوا،اثبات رابطه کار تابع مشمول قانون کار می باشد؛که در ماده 9 آیین دادرسی کار اشاره می کند: رسـیدگی به دعوای کار تابع مشمول قانون کار در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار می‌باشد.

ب) دعوا ناشی از قانون کار یا مقررات کار باشد

موضوع اختلاف و دعوایی که در مراجع حل اختلاف کار مطرح می شود،باید از قانون کار نشات گرفته باشد و به عبارت دیگر موضوع اختلاف باید حقی باشد که در قانون کار برای کارگر یا کارفرما منظور شده است؛

به عنوان مثال دعاوی خسارت از جمله خسارت دیرکرد،اگر چه ناشی از دعوای کارگری و کارفرمایی باشد،ولی در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار نمی باشد.

نکته:صلاحیت ذاتی از قواعد آمره دادرسی است؛بنابراین نه کارگر و کارفرما مشمول قانون کار نمی توانند حتی با توافق دعوای کار تابع مشمول قانون کار را نزد سایر مراجع اقامه نمایند و نه طرفین رابطه ای که مشمول قانون کار نمی باشند حق ندارند توافق نمایند که دعوای خود را نزد مراجع حل اختلاف کار مطرح کنند.

صفحه اصلی

شرح کامل صلاحیت محلی

ضمائم قانونی این پست: